整体薪酬，一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。

整体薪酬 - 发展

在中国，早期的薪酬和福利被当作是一种很专业化的、基于固定规则的制度，工资结构是刚性的，而不管对谁福利都是千篇一律的。 到七八十年代，组织认识到他们必须对下面的环境变化作出反应：经济全球化发展和多元化组织的出现; 商业环境的竞争更加激烈;劳动力的多元化; 政府出台员工福利的新政策;福利成本的上升促进了成本控制计划的灵活性。

因此，过去简单的薪酬和福利计划被要求发挥它们的战略作用，HR专员尤其是薪酬和福利专员所设计和执行的计划将会塑造组织未来的制度体系，这样的结果导致了薪酬与绩效挂钩，严格控制福利成本，以及更多员工报酬计划的出台。

九十年代，“整体薪酬”的概念作为一种对薪酬和福利新的思考角度被提出，它包含能够吸引、激励并留住员工的所有有形或无形的方式。从此，各种全面薪酬模式大量出现，尽管每一种模式有其独特的观点，但是所有的模式都认识到报酬的复合式计划及执行，组织的文化动因对于鼓励好员工，提升商业绩效的重要性。

二十一世纪，人们越来越认识到有效的战略性的薪酬和福利对于人才争夺的价值，最重要的有战略优势的整体薪酬因素包括薪酬、福利、工作、生活、绩效和认知奖励，以及职业和发展机会。

整体薪酬 - 理念

1.整体理念

整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，这种薪酬模式整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。

2.客户理念

整体薪酬和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。作为客户，就有选择的权利，老板应该像留住优质客户那样更加关注雇员的愿望并尽量满足他们的需求，这样的信念将成为这个制度的奠基石。

3.业绩的理念

整体薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度，业绩指员工工作的成果，但传统的薪酬制度中也有业绩工资，这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。为了克服这一缺点，在进行整体薪酬方案设计时，要求员工充分参与。

4.个性化理念

对于一个员工来说，他希望薪酬组合中现行的福利比例大一些，如更长的假期、弹性的工作时间;而对于另一个员工来说，他可能希望奖金的比例大一些，退休保险的比例小一些。员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。

整体薪酬 - 构成

1.保障薪酬——基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。

2.激励薪酬——奖金激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。

3.薪酬的替代品——福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。

传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。比如，有家公司为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。

4.薪酬的补充——额外津贴额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。

5.薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目锐减，员工的晋升空间变小了，那么，如何才能留住这些员工?内部轮岗制度正在取代阶梯式晋升而为员工所接受，这是一种企业内部的横向调动。对于员工来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。

(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。雇主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。在工作中，确实有一些因素能够帮助企业创造一种积极的工作环境，让员工精神饱满的投人工作，企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢?可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

(3)生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。 [2]

整体薪酬 - 回报

整体薪酬回报(Total Re-ward)是相对于已经在各大企业中实践多年的整体薪酬 (Total Compensation)概念提出的。这个全新的概念并非仅仅是字面说法上的一个转变，而是从更深层次反应了公司怎样才能吸引、激励和留住人才，如何才能得到公司发展所需要的员工表现，并且怎么奖励那些取得优异成绩的员工。

整体薪酬回报的确切定义目前尚未出现，事实上它包含很多因素，可以借用一个公式来表述：

TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X

TR：整体薪酬回报;

BP：基本工资;

AP：附加工资，即一次性薪酬，发放不定期不定量。如加班费、奖金、利润分享等;

IP：间接工资，即福利工资;

WP：工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备;

PP：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿;

OA：晋升机会;

OG：发展机会，包括员工在职培训和学费赞助等;

PI：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足;

QL：生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题;

X：私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班。

制定要点

1、根据人们不同层次的需求设计方案，马斯洛需求论认为，人有多种需求，例如：

(1)追求发展和进步的机会的“自我需求”。

(2)令人感兴趣的、有挑战性的“工作美感情趣的需求”。

(3)希望获得学习和发展的“认知的需求”。

(4)期望工作业绩得到反馈、肯定的“尊重的需求”。

(5)希望有明确从属和进行团队协作的“归属和爱的需求”。

(6)希望能获得稳定的经济收入、健康、福利的“安全的需求”。

(7)希望按劳计酬，获得最基本工资的“生理的需求”。

在设计整体薪酬回报方案时，必须根据人们的这种种需求进行相应的设计，才能达到预想的效果。

2、必须达到激发人的工作动力的目的

为了克服传统薪酬方式存在的弊端，如高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式等，整体薪酬回报方案侧重于多方面的改善，从而激发人员的潜能，包括：提供适当的培训机会、根据个人具体情况安排灵活的工作时间、提供准确的工作反馈、根据个人情况制定的福利制度等。

3、必须符合员工需求发展趋势

员工的需求体现六点趋势：对工作与生活平衡和协调的期望、对工作所能创造更高贡献的期望、对个人成长和发展的期望、对参与到公司层级制度中去的期望、对融洽的社区式工作环境的期望、对信任的期望。为了最大限度地发挥整体薪酬回报方案的作用，就必须从员工的这六个需求出发，进行相应的个性化设计。

4、达到加强员工与员工，员工与公司之间关系的目的

成功的整体薪酬回报方案设计，必须考虑到，是否能够帮助员工与员工之间进行深入交流，增加获得与工作相关技能的机会;是否有助于公司对员工进行正确的评估，给予相应的表彰、及时的赞许，并为员工提供相应的培训机会。

作用

1、缓解由于管理成本支出而增加的公司压力

一个完善的整体薪酬回报方案可以减少公司在薪酬方面的成本支出，摆脱与企业发展缺少联系的因素，而指向企业发展和提高工作效率更加密切的因素。这对于许多存在着压力不断增加的公司而言，是一个用来考评成本节省的机会。

2、担当公司关键信息中转人的角色

随着经济发展和环境竞争的加剧，公司越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息。公司可以通过整体薪酬回报方案将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息，从而该方案则担当起关键信息的中转人的角色。

3、对工作成果产生影响

由于制定了整体薪酬回报方案，使员工的表现具备了可统计性，使工作效果有了明显改善，因而备受公司关注。许多公司都在想方设法减少财务支出，同时提高员工的忠诚度。

4、加快了员工反应速度、提高了工作效率

整体薪酬回报可以帮助公司借助薪酬这个最直接的手段，理清员工的哪些工作是“需要的”、哪些是“不需要的”。其细节指标也可以帮助各个层次的管理人员迅速对其所管理员工的工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

注意点

整体薪酬回报所要注意的一点是保持人员和时间的一致性及信息的准确性，同时避免评估过程中的偏见性。