有房子的地方自然都有屋顶，有的是玻璃的，有的是红砖绿瓦的，还有的是水泥的。不过，在我们所处的职场，有一种屋顶是看不见、摸不着，但却真实存在的。“银色屋顶”(silver ceiling)指工作单位中存在的阻止上年纪的员工升职或者承担更多工作责任的那种歧视的态度。

银色屋顶-简介

“银色屋顶”(silver ceiling)指工作单位中存在的阻止上年纪的员工升职或者承担更多工作责任的那种歧视的态度。 “屋顶”的“银色”代表典型年长员工的发色。

“银色屋顶”的英文表达silver ceiling是由肯•迪特沃德首创的，他曾经写过一些关注婴儿潮一代的书，其中包括《年龄波动》(1989)和《年龄力量》(1999)。这个表达其实是glass ceiling(玻璃天花板)的一个变体。玻璃屋顶指的是工作单位中特别针对女性或少数种族的歧视而导致的一种非官方的或者未明示的上升发展障碍。在silver ceiling中，屋顶变成“银色”就代表这种歧视针对的人群是头发已经变成银色的上了年纪的员工。

银色屋顶-现象

2003年的一份调查显示，40、50人群出现就业难题;6年之后，35岁以上的求职者中超过8成的人感觉遭遇年龄歧视。

银色屋顶-网友意见

业余作家碧村：年龄歧视打击了大批人才。在国家实行“干部革命化、年轻化、知识化”的今天，有些人不知出于何故，歪曲了“年轻化”，把“35岁以下”作为招工的“硬件”，有个别单位还把超过40岁的人员安排“下岗”，搞得人心动荡。今天，我国并不是人才太多，而是人才奇缺。“35岁危机”无形中排斥、打击了大批人才，这值得我们警惕和深思。

自由职业者黄福荣：年龄歧视是典型的目光短浅的行为。事实表明，无论男女，在过了35岁以后，就意味着他们正在走向成熟。35岁以上的人，往往经验更加丰富，做事更加稳重，工作也更加踏实，更不易出现差错。事实上，不少单位的骨干，都是已经超过35岁的人士。

企业干部微言：四十岁男人是精品。有顺口溜说：“二十岁男人是半成品，三十岁男人是成品，四十岁男人是精品……”虽是戏言，细想之余却也不无道理。我们平时见到的不少企业领导、学科带头人甚至各行各业颇有成就之人，大多在30~45岁阶段?这能充分说明问题。所以，聘用人才设定年龄门槛的论调是经不起任何推敲的，它说明我们某些招聘单位在人才录用上确实走入了误区，并且不无叶公好龙、哗众取宠之嫌。

悲凉经理人：如果以目前大学应届毕业生普遍年龄是22岁来算，要求有两年以上工作经验(这两年工作经历不知是否能以不要工资为代价获得)，这就是24岁。然后又是35岁以下，这就是说，一个人可以选择工作的时间只有10年左右。过了这10年，你要么就在原单位里死守到老，要么就自己创业给自己打工。再突然发现自己有别的能力或志向，想跳槽找更合适的工作，没有门了。

招聘经理小方：35岁以上的人在体力、精力、记忆力、知识结构、创新精神等方面的确有一定的差距。“一个人到了35岁以上，还跑去人才市场求职，他好意思吗?”这句话的潜台词是：说明他不是什么人才。

IT领袖：人人都在担心自己会变老，人人都知道网络世界已经被一群年轻的程序员所控制，为什么?“3040”人员，你能整晚整晚不顾妻儿老小泡在电脑前搞设计吗?你能一声令下就跨地出差吗?你的思维和行为有我们敏捷吗?

狗屁理论家：A.B.Shaw在其文章《年龄主义辩护》中对于医疗资源分配中的年龄主义观点进行了辩护。如果现在有两个溺水者而只有一个救生圈，我们应该怎么办?换句话说，同时有很多病人但医疗资源是有限的。那么，医生应该首先给谁医疗救护呢?作者指出，有很多种因素需要理性地考量，其中最重要的就是年龄主义，因为这些影响医疗分配的因素都是受年龄影响的。根据他的说法，在考虑医疗分配时，年龄是一个伦理的、客观的、费用上有效的标准。企业用人，同样要考虑年龄成本和收益。

银色屋顶-对策

不让权利“睡眠”

在我们的社会中，确有不少权利主体不懂得如何维护自己的权利，成为权利的“睡眠者”。权利的“睡眠者”越多，其被忽视甚至被践踏的可能性就越大。知识和经验都已老到的“35岁以上”人员，应该知道什么是他应该享有的合法权益，如何维护合法权益，什么事他应该起作用——哪怕这种作用微不足道，只要全社会每一个求职者主动运用法律武器来保护自己，维护就业市场的正常秩序，一个健全、规范的就业市场距离我们将不再遥远。

呼吁立法

要立法，就是因为年龄歧视已经成为招聘行业的潜规则，已经到了不治不行的程度了!如果只强调引导企业照顾特殊年龄阶段的群体就业，从人道上解决“4050”群体的就业难题，这种推荐性做法只能是收效甚微，对这些学历不高但很可能是家里的顶梁柱的人群而言，年龄歧视无疑会让他们越伤越深。

银色屋顶-建议

我们应该破除“银色屋顶”的年龄歧视，让人们在更加宽松的环境中追求有意义的工作发展。