什么是人才观念

人才观念，是指人们对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本看法。决定着人才选拔的标准和用人制度的基本导向。不同系统与同一系统的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个人才队伍的建设。

 现代人才观念的基本特征

1、与市场经济相吻合的人才观念，即吸引和重用人才，并在整个社会范围内不断实现人才的优化配置;

2、适应知识经济的要求，即人才是以知识科技型为主体的;

3、对待人才要有利于其才能最大可能的发挥，以带动社会或群体的整体发展。

人才观念的时代特点

不同行业与同一行业的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个公司员工队伍的建设。人才观念具有相对的独立性，与社会发展不完全同步，随着社会的飞速发展，不断的产生新的需要，出现与之适应的新行业，旧人才观念长期存在，成为企业前进的沉重包袱。现实证明，人才观念的现代化，是企业现代化的先导。

选拔人才、创新观念： 　通常情况下，学历、资历与能力具有一致性，但客观上也存在矛盾。在识别人才时要承认"有文凭、不唯文凭，重真才实学"，克服"任人唯顺，任人唯亲"的旧观念。树立选拔创新开拓型人才的新观念，以人为本，尊重人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。建立科学的人才管理新机制。对人才要有宽容度，要在不违反原则的情况下保护好人才。扬长避短，让各种人才能够成长起来并发挥作用。最合适的人才就是最好的人才，将合适的人安排在合适的岗位，实现人尽其才，才尽其用。

人才政策： 　2004年1月，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出：要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

留住人才的关键性因素：

1、福利待遇的保障

2、培训机制的健全

3、人性化与制度化相结合的管理理念

4、企业的宏观可持续发展性

人才观念上的认识误区

1.人才身份化 　解放后一个时期，我们把能否成为人才与“根正苗红”的出身成份论联系甚至等同起来。改革开放后，我们摈弃了这种先赋性的身份论，开始重视科教。但一些人矫枉过正，又走上了另一种极端，即把人才等同于学历和职称，使人才又沦为一种身份，只不过这种身份是后天性的。把学历和职称作为人才的必要条件这一观念的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的发展对人才素质与能力要求的不断提高，这种重外在形式轻内在内容的界定，Et益暴露出其弊端，它助长了钱学交易、权学交易和文凭商品化的风气。一些人为了评上职称，托关系，走门子，熬白了头发，耗费大量的精力和时间;一些人为了获取更高的学历，甚至不惜弄虚作假。这种风气助长了各种各样的用人单位在用人问题上的偏颇，能用博士的不用硕士，能用硕士的不用本科。一时之间，人们觉得，学历越高越好，似乎学历越高才能叫人才。

2.人才狭隘化 　首先，把人才等同于高级人才，从而使人们觉得人才的目标高不可攀。实际上，人才大军的构成不是扁平化的，而是开放的、不同层级的，既包括能够进行创新性劳动的高级人才，也包括能够实施科技转化和文明传承的初中级人才;其次，内心深处总是有着体制内与体制外的区分，只把视野放在体制内的人才，而不关注和考虑民营经济的人才和社会中的乡土人才;第三，把人才只视为科教界的专业技术人员，而把党政人员、经济管理人员、社会管理人员排除在外。实际上，国家、社会、企业有创业守业的不同发展阶段，不同的发展阶段需要不同的人才。人才应该是全方位的概念，涵盖各个领域和各个领域的不同层次。

3.人才完人化 　金无足赤，人无完人;尺有所短，寸有所长。这些古训不是只对普通人讲的，对人才也是适用的。但我们的社会现实中，有些人对人才有着一种过分理想化的苛求，把人才与完人、全才等同起来。实际上，在现代高度分化和专业化的社会，可以说没有什么人是什么工作都是完全能干的全才，问题只是他在哪一方面更加能干而已。或者说，人才更多地体现为“术业有专攻”而具有“一招鲜”的人，“招招鲜”的人即使存在，那也是风毛麟角的“稀缺动物”。人才也不是完人，十全十美的人只是一种理想，现实生活中是不存在的。所以，对人才也不能求全责备。在具体实践中，认识人才要看大节，而不能苛求完美。重要的是要把人才放到能够最大限度地发挥其聪明才智的位置上去，也就是要用人所长，力求把人才安排在最能发挥其长处而其短处又无伤大体的岗位上。

4.人才“优则仕”化 　在我们的诸多传统中，“官本位”的制度设计和社会文化认同可谓根深蒂固。万般皆下品，唯有读书高。但读书又为何呢?答案是学而优则仕。我们现在还没有完全摆脱这样的思维定势。比如，人才干部化，把学历学位与官级硬性挂起沟来：学士相当于科员，硕士相当于科长，博士相当于处级，以至博士后相当于厅级。又比如为吸引人才，以官位为筹码，结果是趋之若鹜，大家都去挤行政一条路，不利于各类人才的协调发展。在现有环境下，应着力提高专业人才的社会地位和待遇，鼓励他们沿着专业方向向纵深发展，鼓励他们多在业务上发展，而不要一味地以担任行政领导职务为荣耀。

5.人才静止化 　所谓人才静止化，也就是不会用动态和发展的观点来看待人才和人才标准。对于人才和人才标准，在不同的历史时期和社会发展阶段有着不同的答案。在封建社会，人才的标准主要是等同于读书中举和做官为仕。“万般皆下品，唯有读书高。”从事农业、工业、商业、艺术行业的，无论有多大的贡献，在当时都被视为“雕虫小技”而不被视为人才。而在战争动荡年代，能够运筹帷幄、攻营拔寨的，就是主要的人才;在和平建设时期，能够治国安邦，促进社会经济文化发展的，则构成人才的主流。因此，人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。任何一个人，从咿呀学语到掌握一定的知识或技能，都可能成为一个对社会有贡献的人才。但他也可能随着时代的发展，没有及时更新知识，被社会所淘汰，落伍了，就不能再称其为人才。由此，人才又是一个相对的概念，内容也要不断更新。人才概念是发展的、相对的，具有鲜明的时代特点。在全面建设小康社会的今天，人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。

在人才成长环境的营造上，我们的认识和实践中也存在着一些问题，主要表现在：第一，一窝风地搞各类人才工程。改革开放以来尤其是近几年，尊重知识，尊重人才的舆论氛围浓厚起来，这对人才成长环境的营造是一个促进。但各地为了体现落实有关精神，在人才问题上开始了诸多工程的设计。这里并不想否定这种行为的初衷，但是否非要以“工程”的形式推进，则值得探讨。如果说物的建造可以以工程形式进行，可以按计划开工竣工，则人才的建设，特别是创造性人才的建设是不可能计划的，是不可能以工程形式进行的。创新性人才的涌现不是靠下指标、搞评比就可以实现的。靠工程堆起来的人才，也很容易导致人才的“大跃进”和人才的缩水。第二，给人才册封最高学术称号。为培养自己的高层次人才队伍，我国相继设立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家等类人才的学术称号。这本来也无可厚非，但这些学术称号尤其是最高学术称号和其背后的制度设计存在诸多的问题。另外，人才管理上严重失衡。

人才观念的重要性

人才观念就是要深刻认识人才在企业经营中的重要性，树立爱才、聚才、育才和合理用才的观念;讲究选才之道，重视培养和使用，从精神与物质、制度与政策等方面采取措施，以发挥人才的积极性和创造性。

案例

烽火猎聘公司始终把人才资源作为企业发展最重要的战略资源，坚持科学的发展观，人才观和正确的政绩观，大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，积极探索适应企业发展要求的人才队伍建设新途径，使经营管理人才队伍建设不断加强;营销物流人才队伍建设有力推进。

中国石油天然气股份有限公司东北化工销售公司以自学为主全面开展岗位培训，实施全员持证上岗。深入开展专题培训，，按季度组织学习流程制度、业务知识和相关知识，实现员工培训率达到100%。适度开展学历培训，积极为优秀人才和业绩突出的群体提供学习深造机会。大力开展专家培训，有计划、有针对性地安排营销、物流、财务、综合管理等领域业绩突出、表现优秀的人才，参加国内外业务培训和交流，进一步开拓眼界，增长见识，提升水平。结合公司业务实际，分类培育营销、物流、财务、综合管理四支专家队伍。尊重人才成长规律，建立人才激励机制，提高专家型人才的待遇，营造有利于人才发展的良好环境。全面实施专家培育方案，对专家队伍实施动态考核和管理，做到一年一考核，三年一聘任。针对员工的个体特点，把其放在最能够发挥作用的岗位上，充分发挥潜能，努力实现“专家营销、专家物流、专家理财、专家管理”的目标。

评析

围绕公司经营的需要，通过内部借聘、外部引进、锻炼培养，发挥公司整体人才优势，吸引和汇聚了一大批优秀人才。倡导“个人与企业共同发展”，相信员工素质提高是企业素质提高的保证;为每位员工提供公平的机会和条件，对员工绩效做出公正的评价;承认和尊重员工的个人利益，与员工分享企业发展带来的好处;改善员工工作和生活环境，不断提高员工工作和生活质量。

进一步完善激励机制，广泛开展评选功勋员工、劳动模范、先进工作者、青年创新创效人才、学术技术带头人等活动。努力营造激励人才成长的文化环境，培育和弘扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神、“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的企业核心经营理念。